人力资源开发学科国际发展的述评

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摘要：东南亚纵横AROUNDSOUTHEASTASIA2009．10人力资源开发学科国际发展的述评欧阳忠明马颂歌※HotbedandFence:SituationAnalysisonInternationalHumanResourceDevelopmentDisciplineOuyangZhongmingBudhwar，2000。在过去20年里，

东南亚纵横AROUNDSOUTHEASTASIA2009．10人力资源开发学科国际发展的述评欧阳忠明马颂歌※HotbedandFence:SituationAnalysisonInternationalHumanResourceDevelopmentDisciplineOuyangZhongming&MaSongge[Abstract]Today，facingtheglobalizationandknowledge-basedeconomy，thebirthanddevelopmentof）HRD（HumanResourceDevelopmentdisciplineshasgreathistoricalandpracticalsignificance，playsanimpor－，asapracticalandresearchdiscipline，hascreateda“hotbed”inthepro－cessofmaturing；butatthesametime，intheprocessofdevelopingitformedaninvisible“fence”，whichhin－“hotbed”and“fence”oftheinterna－tionalHRDdiscipline，whichcanprovidetherelevantinsightforbuildingHRDDisciplineofChina.（）HarbisonandMyers1964首次提出人力资源开发（HumanResourceDevelopment，）简称HRD这一术语。从那时起，人力资源开发作为一个具有实践性和研究性的领域或学科，与许多领域（特别是组织开发和培训及发展走到了一起）（Mclagan，1989年）。在人力资源开发学科发展的40多年间，HRD学科由一门实践领域向一门学科发展，其国际社会认知度逐渐提高。我国诞生了首个人力资源开发专业；2007年，2007年3月，华东师范大学获得国务院学位的批准在教育学一级学科下自主设立了“人力资源开发与教育”专业，学科代码为0。该专业次年开始招收硕士和博士研究生。同年，国际人力资源开发学会（AcademyofHumanResourceDevelopment亚洲分会的年会在）北京大学承办下隆重召开，与会的中外学者和实践工作者达到数百人（Huang，）2008。这些事件表明，人力资源开发这门新兴分支学科已经在我国崛起。进入21世纪后，HRD面临着两个最主要的挑战：全球化与技术发展。在不断变化的背景下，对国际HRD学科发展态势的研究对于我国人力资源开发学科建设具有重要的启示。国际人力资源开发学科发展的背景一、知识经济使得个体的知识从个人和组织角度讲，和能力处在需要不断更新的环境之中，为了保持和提升竞争力，人们越来越重视自身的开发与规划。从组织角度讲，员工已经成为组织的核心竞争力之一，员工的发展与组织的发展息息相关。组织对员工的开发有助于组织层面的开发。在以往的组织HRD实践中，组织忽视人力资源开发活动HRD担当的是边缘角色，价值，人力资源开发不能参与到组织的战略中去，人力资源开发专业工作者地位很低，一般负责支撑组织的各项管理和经营活动。如今，HRD的实践正逐渐成为组织管理的核心问题，HRD的角色也逐渐由服务角成为组织战略的重要支持者。随色向战略角色转变，着组织绩效改进、学习迁移、业绩评估日渐受到组织高层管理者的关注，HRD实践活动越来越贴近组织战华东师范大学职业教育与成人教育研究所※欧阳忠明：人力资源开发专业博士研究生；马颂歌：华东师范大学职业教育与成人教育研究所人力资源开发专业硕士研究生89略。实践的战略导向为HRD研究者提供了新的研究也为HRD学科身份的提高提供了机遇。战略角领域，色的确定为HRD学科的发展带来了巨大的机遇，社会日益关注HRD学科的发展。以质和量表示的人口以及资源禀从国家角度讲，赋是国家综合国力的主要内容之一，而HRD的参与是提升人口质量的必要条件。虽然HRD在个人、组织和社会发展中扮演如此重要的角色，但是传统的观念使得个人、组织和国家聚焦于教育，而忽视了人力资源开发的作用。但是令人欣喜的是，组织和国家已个人、经摆脱了传统观念，更多地重视非正规的教育、非正式的学习，许多国家更是把人力资源开发作为强国战从社会的角度讲，略。HRD具有一定的正外部性。个人和组织层面的HRD效果会向社会，“溢出”取得良好的社会效益。HRD在实践中的重要作用也为HRD学科的发展提出了挑战和创造了良机，HRD学科特别是大学人力资源开发教育会受到更多的关注和支持。二、温床：国际人力资源开发学科的学术积淀分析经济全球化和跨国公司为国际人力资源开发的界定提供了动力，从而对人力资源开发领域产生了重要的影响）（Yaw，McGovern，&Budhwar，2000。在过去20年里，持续增强的全球化对国际化的人力资源开发学习和实践提出了要求。在这种发展态势下，人力并逐渐向全球发展。当今资源开发学科从美国诞生，国际人力资源开发学科已由一门新兴的实践和研究领域向一门成熟学科发展，并不断打造了发展的“温，床”为学科的进一步发展提供了良好的平台。）（一HRD领域的学术体系初步形成当今，HRD学科研究领域已经组建了一定数量的学术研究机构，出现了相关的专业期刊，出版了大量的学术著作，形成了初步的学术体系。学术机构在学术研究中扮演孵化和传播的角色。美国1944年就成立了美国培训经理学社（ASTD的前）1983年，身；明尼苏达大学成立了培训和发展研究中心；1987年，人力资源开发大学理事会成立；1993年，人力资源开发学科领域最著名的学术机构———国际人力资源开发学会（AcademyofHumanResourceDe－）velopment诞生，其成立的目的是鼓励HRD理论、进程和实践的系统化研究。欧洲的人力资源开发高校论坛（UniversityForumonHumanResourceDevelop－ment，）简称UFHRD成立于20世纪80年代末，是为高校、反思性实践家以及学习导向型组织服务的机构。90亚洲的一些国家也成立了人力资源开发协会，例如，中国于1988年成立人力资源开发研究会，该协会促进了我国人力资源职业化建设，提高了中国人力资源开发水平，推动了中国人力资源开发理论和实践建设，在人力资源教学研究和培训交流等方面作出了贡献。专业期刊为人力资源开发理论与实践交流创建了展示的平台，特别是由国际人力资源开发学会创办的）《国际人力资源开发》（1993、《人力资源开发季刊》）《人力资源开发进展》（1998、）《人力资源（1999以及开发评论》）（2002等。1959年《教育和培训》的创办、1969年《工业和商业培训》的创办、1977年《欧洲工业培训》的创办为欧洲人力开发的交流提供了平台。这些专业杂志从不同的角度发表了大量HRD领域的论文，为构建HRD学术体系做出了巨大贡献，使得HRD具有自己独特的研究领域。同时，HRD领域出版了大量的研究著作和专业手册。关于人力资源开发领域的著作丰硕。例如，克雷格于1965出版了第一部《培训和发展手册》，1970年纳德勒出版了，《开发人力资源》1974年圣特出版了《组织学习：，人力资源和组织发展》特别是在20世纪90年代以后，HRD领域的著作成果丰富。总之，HRD领域的学术机构、专业期刊和专业著作的出现表明HRD学科学术体系初具雏形，为HRD研究者和实践者提供了平台，促进了HRD领域知识的传播、学术观点的争鸣、理论对实践的指导和实践对理论的反馈，同时促进了新的学术见解的产生。这些专业机构、专业期刊和专业著作融汇了各国专家学者的学术成果和实践经验，为HRD学科的发展凝聚了更大的优势。）（二HRD学科领域已经达成某些共识作为一门新兴学科，HRD学科存在许多争论。但是伴随着HRD实践和理论研究的不断拓展，理论研究者和实践者也就某些问题达成了共识。斯旺森）“在任何一个学术或实践领域，（Swanson认为总会存在一些对立的观点，不同观点的重要性和差异也会存在热烈的争论。他还指出，差异固然重要，但找到共识更为重要。正是这些共识为HRD的理论和实践提供了坚实的核心支撑点。与之相对比，差异则为学者和善于思考的实践工作者们创造了不断思索和进步所必需的压力。他进一步指出了HRD学科最主要的3点共识是以问题为导向和系统性思维”。“以提升为目标、①提升的思想几乎贯穿了所有关于HRD的定义、模①理查德森斯旺森、埃尔伍德霍尔顿：··《人力资源开，发》北京：2007年版，12页。清华大学出版社，第式和实践①。开发预期并提供达成预期的战略和战术是HRD理论和实践研究的主要目的。以层次为依据，提升可以划分为个人层面的提升、组织层面的提升、国家层面的提升和社会层面的提升。理想状态与现实之间的差距就是现实存在的问题。从本质上说，HRD是一个定义问题和解决问题的过程，提供界定问题和解决问题的策略一直是HRD理论研究者和实践者所关注的焦点。如今，HRD研究领域中产生了许多个案研究，其主要研究目的是解决某一实践主体的问题；实践领域也出现了以客户为导向的趋势。HRD的系统性思维是指HRD的研究者和实践者把HRD本身及其所处的环境视作一个系统。HRD的系统是开放性受到系统内外部要素的双重影响。的，这些共识的形成是HRD学科领域发展多年来的结晶。共识的形成表明HRD作为一门学科具有自身的特质得到了社会的认同，这也为HRD学科未来的研究和发展方向提供了启示。）（三理论与实践的结合愈加紧密HRD是一门应用型学科，其理论研究必然不能脱离实际，换句话说，完全脱离实践的HRD理论研究是没有意义的。在全球化和知识经济的背景下，HRD实践领域面临着快速的变化，这要求实践者做出迅速的反应。HRD学科的综合性决定其理论和实践的发展都需要跨学科的方法论，而理论研究者往往充当了打破学科界限的先驱。实践者需要从理论创新中获取新的而理论研究者则需要关注新方法在实践方法和思路，中的反馈以发扬和改进自己的学术观点。鉴于此，理论研究者和实践者相互依存、相互指引，建立了更加实践对理论的促进作用并不仅仅密切的联系。此外，体现在它能够验证或者推翻理论。如今的实践者比以往更有创造力，他们可以利用新的沟通技术和不断变化的实际对理论进行改造，提高理论的适用性。伴随着国际领域人力资源开发理论和实践界实质性交流人力资源开发理论和实践者逐渐达成共机会的增多，识：理论与实践的整合需要双方实质性的对话，二者之间不可能完全地融合。三、藩篱：国际人力资源开发学科制约因素的探讨）Woodall（2005认为，人力资源开发学术现在要面对跨文化分析的挑战，而很早之前，其他学者在很多社会科学与管理科学方面已经经历过这种挑战。由于人力资源开发学科是学科互涉和实践共同诱生的学科，其发展形成了一道无形的，“藩篱”藩篱”“的结构主要包括学科的研究争论、地位的合法化以及文化地域的制约。）（一HRD学科研究争论依然存在尽管HRD学科的研究者和实践者已经就某些问题达成了共识，但争论依然存在，许多问题依然缺乏一致的见解。虽然百家争鸣有利于学科理论的创新，但过多的争论往往影响到HRD领域主流观点的形成。如果一个学科缺乏主流观点，这个学科的发展就会存在较多的不确定性，直接影响学科身份的形成和提高。目前，HRD领域内主要有3方面的争论：HRD研究范围的争论、HRD学科基础的争论、HRD范式的争论。HRD的研究范围包括两层概念：一是与其他相关学科之间的界限，二是服务对象的范围。HRD是一门综合性学科，其研究范围必定与其他学科有所互涉。HRD中关于培训与开发和职业生涯开发的研究与成人教育、人力资源管理的研究领域有所重合，而组织开发则与组织学以及战略管理等学科有十分密切的联系。在实践中，人力资源开发与人力资源管理的职能界限具有一定的模糊性。HRD的研究是否应该向其他学科的“研究领域拓展”如果需要拓展，、“拓展的范围和程度应该是多少”等问题是当前学术争论的焦点。目前，HRD服务对象的范围同样存在争议。西方传统的HRD主要以组织为服务对象，然而随着国际交流的加深（特别是）部分学者与亚洲的交流，）（如McLean开始讨论社区乃至整个国家的HRD，引发了理论研究者有关研究对象范围的争论。有些研究者认为范围的扩大有助于体现HRD学科的地位和作用，另一些学者则认为范围的扩大增加了学科界定的难度。争论引发的不确定性使得这一学科的使命和职责变得更加难以描述，从某种程度上加剧了HRD的边缘性和从属性。由于HRD的研究者来自不同的学科背景，关于HRD学科基础的讨论可谓百花齐放。不同的学者从哲学、心理学、经济学、教育学、系统论、人类学等视角探讨了HRD的理论基础，各方观点都有一定的可取性，但究竟哪些学科能够成为HRD的核心理论基础目前仍未有定论。学科基础是学科研究的平台，HRD研究者从不同的平台出发创建了多元化的研究成果，但是，研究平台的分散性导致了HRD研究方向的分散，使得该领域的研究缺乏一种学术合力，影响了研究的深度。HRD研究范式的争论主要是学习范式和绩效范式的争论。前者主要关注个人或组织的学习和发展，后者①理查德森斯旺森、埃尔伍德霍尔顿：··《人力资源开发》北京：，清华大学出版社，第2007年版，13页。91主要关注个人和组织绩效的提高。两者争论的焦点是HRD的最终目的是促进学习和发展还是提升绩效。事实上，学习范式和绩效范式都以提升为目的并且都对人的学习和组织的绩效具有提升，二者完全可以相互促进、相互融合。这一争论体现了HRD领域不同派别之间的争论，说明这一学科在哲学价值论的起点上存在分歧，同样体现了不确定性。）（二HRD学科地位的边缘化危险边缘化是一个比较抽象的说法，就是非中心、非主流，或者说被主流（主流社会、主流人群、主流意识形态、主流文化、）主流经济……所排斥，所不包容。目前，HRD学科在学术领域依然存在边缘化的现象，传统学科依然掌握着学术领域的主导权。HRD以实践为导向的研究成果很难在那些能够为研究者赢得“声誉”的学术性杂志上发表。目前，HRD的研究成果主要发布在HRD领域专业的期刊上，这些期刊在整个学术领域的影响力毕竟是有限的。实践中的研究也限制了研究成果的拓展。HRD领域的实证研究多是个案研究，很难让研究者超越其范围，从而拓展广泛的研究领域。同时，许多学者依然把HRD当做HRM的一项重要职能，把它作为一门实践领域而不是一门应用性学科。边缘化的危险使得HRD学科独立身份依然遭受社会的质疑。）（三HRD学科国际发展受文化和地域的隔阂HRD的研究对象是人。人是社会的一员，必定有其生活的社会背景和文化背景。在全球化背景下，文化在全球范围内的传播引发了文化冲突，这种冲突包括宗教冲突、人权观念冲突、意识形态冲突等，冲突在加速文化融合的同时也导致了文化的隔阂。因此，HRD的研究和实践成果在全球范围内的传播和交流会受到一定程度的限制，HRD理论和原则的普遍适用性也会在某些地域受到质疑。几乎所有学科都会受到地域隔阂为学科发展带来的威胁，但对于诸如HRD的新兴学科来说，这种威胁则更加显著。新兴学科的研究者们往往有这样一种倾向：认为自己在某一地域范围内处在领先状态，忽略了所处地域范围内新的研究集体的诞生。除非新生研究集体主动与早先的研究集体交流，或者新生集体的影响力显著增强，否则早先的研究集体就意识不到新生集体的存在，尤其是在地域隔阂比较严重的情况下。即便是在全球化知识传播便利的今天，研究集体之间的信息流通也会受阻。信息的阻隔会导致HRD相较于传统学科在国际交流上的匮乏，这种匮乏集中体现在学术著作的传递和实践主体的交流上。在未来较短时期内，HRD学术著作的国际传递数量和范围要追及传统学科92会有很大的难度。较之于学术领域，地域隔阂对实践领域的负面影响可能会更加显著。为了实现提高个体、组织和社会的目标，人力资源开发学科是对传统的培训、教育和开发的一次革命。然而，在该学科发展的漫长道路中，由于学科属性、研究切入点和文化属性的差异，在人力资源开发学科发展中产生了许多争议，而且这些争议有可能在相当长的一段时间内对人力资源开发学科的发展造成阻碍。因此，对国际人力资源开发学科发展进行科学分析，对于我国人力资源开发学科建设具有重要的启示。参考文献：1.理查德森斯旺森、埃尔伍德霍尔顿：··《人力资源开，发》北京：清华大学出版社，2007年版，）S.（1998“InformationcaptureforUniversity，ForumforHRDdatabase”unpublishedmanuscript，Notting－UK：ham，NottinghamBusinessSchool，，），（1995“：longitudinal，study”ProceedingsoftheAcademyofHumanResourceDe－velopmentAnnualConference，MO，St.Louis，March，，J.W.，Kehrhahn，），（2003“Chal－”Ad－，vancesinDevelopingHumanResources，3：5，，（1995C.）Work，Self，－trialism，London：Routledge.），R.M.（2001“Continuingprofessionaleduca－tionintransition，1981-2000”，InternationalJournalofLifelong20，，1/2：，Lynham，T.，，）W.（2003“Criti－caluncertaintiesconfrontingHumanResourceDevelopment”，AdvancesinDevelopingHumanResources，3：5，，）R.（1991“Thepoliticsofmeetinglearnerneeds：power，subject，subjection”，StudiesintheEducationofAdults，1：23，pp85-98.（）“DebatesoverthenatureofHRD：aninstitutionaltheoryperspective”，HRDI3：3（2000，））（2003“Comparingnationalsys－temsofhumanresourcedevelopment：roleandfunctionofpost-baccalaureateHRDcoursesofstudyintheUKandUS，”（）3，HRDI：pp285-299.注：本文系上海市重点学科建设项目资助，项目编号：；”英文标注为：SupportedbyShanghaiLeadingA－“cademicDisciplineProject，ProjectNumber：”

文章来源：《中国教育学刊》 网址: http://www.zgjyxkzz.cn/qikandaodu/2021/0322/676.html

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